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每周案例-員工被辭求索賠,誤填月薪難追償時間:2018-03-22

在試用期內被公司辭退,孫先生拿著勞動合同狀告公司未足額發放工資,要求賠償兩個多月的工資差額21萬余元。原來,公司在與員工簽署的勞動合同中將月工資9700元寫成了97000元。

記者今天從上海市浦東新區人民法院了解到,上述案件經法院審理查明,工資書寫系公司筆誤,駁回了孫先生要求賠償工資差額的訴請。同時,公司因違法解除勞動合同,賠償孫先生10230元。

2015年76日,孫先生到上海市浦東新區一家公司從事生產管理工作,雙方簽訂了三年的勞動合同。合同中寫明:“試用期三個月內工資97000/月,轉正后工資9700/月”。

入職兩個多月后,公司向孫先生發出《試用期解除勞動合同通知書》,并開具了《上海市單位退工證明》。

幾天后,孫先生向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴,要求公司支付兩個多月的工資差額21萬余元,支付違法解除勞動合同賠償金10萬元。經裁決,公司支付孫先生近8千元的工資差額和1萬余元的違法解除勞動合同賠償金。

公司認為,合同中寫明試用期工資97000/月系筆誤,之前兩個多月一直按9700/月的標準發放工資,孫先生從未提出異議,故不存在差額。

此外,公司認為孫先生隱瞞了自己的真實學歷。其實際為技校畢業,但簡歷上學歷填寫為本科,員工登記表填寫為大專。

同時,孫先生在試用期表現不符合錄用條件,公司曾與其進行過溝通,雙方在協商一致的情況下解除了勞動合同,故無需支付違法解除勞動合同賠償金。

孫先生則辯稱,公司并未按合同足額發放兩個多月的工資,且自己不存在提交虛假學歷、試用期不符合錄用條件的情形,勞動合同為公司單方解除,并未協商一致。

綜上,浦東法院判決公司支付孫先生違法解除勞動合同賠償金10230元,同時,無需支付試用期內的工資差額。孫先生不服提出上訴,二審法院駁回了上訴,維持原判。

【案例總結】

一、勞動合同應有規范

本案中,孫先生拿著勞動合同狀告公司未足額發放工資,要求賠償兩個多月的工資差額21萬余元。原因是公司在與員工簽署的勞動合同中將月工資9700元寫成了97000元。公司合同的失誤是造成公司蒙受損失的源頭?!鍍笠的誆靠刂樸τ彌敢?span>3號-人力資源》要求:“企業確定選聘人員后,應當依法簽訂勞動合同,建立勞動用工關系?!閉駒諂笠檔慕嵌壤純?,勞動合同是企業與員工之間的法定合同,企業根據合同規定事項行使所屬權利與義務。雖然在本案例的結果中,企業并沒有因為合同錯誤導致重大損失,但關于員工月薪之于勞動合同重要的項目之一,企業出現如此紕漏,可見其對合同管理方面的疏忽,欠缺嚴謹規范的核對和審核。

二、用人審查應當嚴謹

本案例中,孫先生隱瞞了自己的真實學歷。其實際為技校畢業,但簡歷上學歷填寫為本科,員工登記表填寫為大專?!鍍笠的誆靠刂樸τ彌敢?span>3號-人力資源》要求:“企業應當根據人力資源能力框架要求,明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求,遵循德才兼備、以德為先和公開、公平、公正的原則,重點關注選聘對象的價值取向和責任意識?!逼笠刀雜萌說納蟛橛Ω么臃椒矯婷娼?,從報道中可知,企業在確定錄用孫先生之前,并沒有對其所提供的簡歷所提及的學歷信息進行驗證,而是到了法庭上才進行申辯,為時晚矣。且公司在雇用孫先生后,在試用過程中才發現孫先生的工作能力無法達到工作所需水平,沒有對員工的工作能力做出合理正確的預判,也反映出該單位在員工招聘方面存在薄弱環節。

三、員工離職應有記錄

《企業內部控制應用指引第3-人力資源》要求,“企業應當按照有關法律法規規定,結合企業實際,建立健全員工退出(辭職、解除勞動合同、退休等)機制,明確退出的條件和程序,確保員工退出機制得到有效實施”。本案例中,公司聲稱孫先生在試用期表現不符合錄用條件,公司曾與其進行過溝通,雙方在協商一致的情況下解除了勞動合同,故無需支付違法解除勞動合同賠償金。孫先生則辯稱,勞動合同為公司單方解除,并未協商一致。法院最終取信了孫先生的言詞,判決公司進行賠付。公司在孫先生離職的時候沒有做好相應的記錄工作,致使空口無憑,給了不良動機員工以可乘之機。

四、點評

雖然案例中公司損失金額不大,但是也給了公司和我們一個警示——“小處不可隨便”。公司如果沒有良好的用人機制、合同管理制度與員工離職制度,都會成為公司的隱患,可能給公司帶來損失,這說明了加強對內部的風險防控是企業提高運轉效率、規避無謂麻煩的無上之選。

 

素材來源:

//www.legaldaily.com.cn/legal_case/content/2017-09/22/content_7327515.htm?node=81774

 

 

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